【阅读导语】
一个标的额只有350元的劳动纠纷案件，却经历了五级审理才解决（我国民事审判为两审终审制，即一般来说，二审判决即为生效审判）。晏中华诉上海华谊工程有限公司劳动合同纠纷一案，便是这样一个案件。本案一审判决后，晏某不服，提起上诉，二审否定了一审判决意见；后用人单位又申请再审，上海市高级人民法院指令再审，案件又经历再审一审、再审二审后，判决意见基本又回归原一审意见。而原二审判决曾入选《人民法院案例选》，成为标杆判决。
【基本案情】
晏某于2004年入职某公司，任资产财务部经理。2016年3月起仍被聘任为资产财务部经理，聘期一年，任期至2017年2月28日止。2016年11月2日，公司以生产经营发生重大困难为由，召开职代会，确定公司组织机构调整，要求职工岗位竞聘。晏某未参加岗位竞聘，于2016年12月1日起处于待岗状态。
后晏某以公司单方擅自对其实施“待岗”等一系列于法无据的侵权行为由，起诉至法院，要求（1）公司支付2016年12月的交通津贴差额人民币（币种下同）350元；（2）支付2017年1月的工资差额12492.10元。
【焦点问题】
晏某认为：公司在未与其协商一致的情况下，对生效的劳动合同实施变更，单方擅自对其实施“待岗”等一系列于法无据的侵权行为，克扣其工资12,492.10元，是不合法的，严重侵害了其合法权益，故提出上述诉请。
公司认为：公司改革方案系在经营困难背景下，经职代会讨论表决通过的，是企业和职工代表协商一致的结果，对公司全体员工包括晏某均具有约束力。晏某明知职代会决议，无正当理由拒绝竞聘上岗，系自己放弃竞聘机会而处于待岗状态。待岗期间晏某不再向公司提供劳动，不能要求以原待遇支付工资。
【法院判决】
1. 一审判决
【核心观点】职工大会决议系对劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，然劳动合同的变更并非仅限于两者之间的协商一致。职工代表大会通过的决议或作出的决定，亦是劳动合同变更的一种合法形式。公司提供的审计报告显示存在巨额亏损，晏某亦确认其知晓公司经营困难。公司在此背景下召开职代会确定公司组织机构调整，要求职工岗位竞聘，并形成“改革办法”系公司为维持企业正常经营而采取的措施，并非滥用用工权之举。晏某在明知“改革办法”的情况下，应依“改革办法”参加竞聘，其不参加竞聘，由此产生的后果由其自行承担，即依据“改革办法”之规定晏某为未参加竞聘的无固定期限劳动合同员工，属于内部待岗。故晏某主张原岗位工资，无事实依据，不予支持。
关于2016年12月的交通津贴差额之请求，本院认为，公司于仲裁时同意支付此款，当时公司明知原告的工作、岗位情形，因此，本案中基于相同的情形而不同意支付此款，缺乏依据，故晏某要求公司支付其2016年12月交通津贴差额350元之请求，本院可予支持。
2. 二审判决
【核心观点】职工不接受职工代表大会决议，该决议未变更劳动合同
本案中，劳动合同约定晏某在财务岗位工作，双方均应依该约定履行。虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过公司职工代表大会表决，但晏某未予接受。一审认为职工代表大会决议已直接变更了晏某的劳动合同，缺乏依据。晏某未参加竞聘，双方应继续履行劳动合同的约定。即使按公司所述，2017年1月1日起晏某属待岗状态，该待岗亦非基于双方达成的合意。
安置办法规定接到待岗通知书后第二个月起按已公布的上海市最低工资标准的80%发放，该工资报酬的调整有欠合理。鉴于2016年6月前晏某的月工资合计为19,160元，公司2017年1月发放工资6,697.90元，确有不足，应支付当月工资差额12,462.10元。另交通津贴差额350元诉请予以支持。
3. 再审裁定
【核心观点】改革办法对包括晏某在内的全体员工均有约束力
涉案《公司转型发展改革办法》(以下简称改革办法)及其附件，经职代会通过，内容不违反法律强制性规定，该改革办法系合法有效。《上海市职工代表大会条例》规定，职代会在其职权范围内审议通过的事项对本单位以及全体职工具有约束力。故改革办法对包括晏某在内的全体员工均有约束力。晏某理应对其是否按照改革办法参加竞聘的后果承担相应的责任。二审法院认定虽然改革办法经过职代会表决，但晏某未予接受，继而认定公司与晏某应继续履行原劳动合同，显然与上述规定不符，二审法院适用法律有误。故裁定指令原二审法院再审本案。
4. 再审一审
再审一审判决意见，基本同原一审判决意见，驳回了晏某要求支付一资差额的诉请，支持了支付交通津贴350元的诉请。
其中，对于晏某要求支付工资差额的诉请，进一步论述如下：诉讼中晏某未提供充分证据证明其在“改革办法”实施之后仍从事原岗位工作，故其主张原岗位工资，无事实依据。晏某取得的2017年1月工资之标准未低于“改革办法”之规定，故其诉请要求公司支付其工资差额12,492.10元，缺乏依据，本院难以支持。
5. 再审二审
驳回上诉，维持原判。
【观点依据】
原审一审：（2018）沪0112民初3835号
原审二审：（2018）沪01民终7129号
再审裁定：（2019）沪民申1060号
再审一审：（2020）沪0112民初6099号
再审二审：（2020）沪01民终7127号
【律师点评】
1. 本案基本裁判观点
如前所述，本案的基本观点为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，然劳动合同的变更并非仅限于两者之间的协商一致。职工代表大会经合法程序通过的决议或作出的决定，亦是劳动合同变更的一种合法形式，对每一位职工均有约束力，不论其个人是否同意该决议。不再赘述。
2. 关于原审二审判决观点
本案原二审判决意见，即若规章制度与劳动合同内容不一致且劳动者没有认可的，规章制度对劳动合同不产生法律效力，应优先适用劳动合同相关约定。该裁判意见在再审中被纠正。但值得注意的是，该判例被曾为收录为《人民法院案例选·总第142辑》（2019.12）案例，且其裁判观点曾广被引用，实际上应予以纠正。